Onboarding – onboarding ledere

Rigtige kandidat fundet – men intet er endnu vundet
Du og din virksomhed har fundet den helt rigtige kandidat til stillingen som direktør eller chef. Måske med hjælp fra et rekrutteringsfirma. Du kender kandidatens faglige kompetencer, brancheerfaring og personlighed, og kemi er også i orden. Men desværre er der mange rekrutteringer, der går galt herfra, og ikke bliver den succes som man troede. Det kræver nemlig en plan at få kandidaten rigtig ind i virksomheden.

Læs her om, hvordan du sikrer den gode onboarding | onboarding ledere – både som arbejdsgiver og som ny chef

Læs her de gode råd til onboarding:

Læs her om udtalelse fra TV2 ØSTs bestyrelsesformand om Holmgaard Managements bidrag ved ansættelse af den nye adm. direktør.

Udover rådgivning om proces og hvordan vi kunne finde den helt rigtige kandidat, rådgav vi også om den interne kommunikation.
TV2 ØST har anvendt Holmgaard Management i forbindelse med rekruttering af en adm. direktør
Ved en nybesættelse af en adm. direktørstilling på TV2 ØST, har vi anvendt Holmgaard Management med Britta Borch Egevang som professionel partner.

Velgennemført forløb
Det har været et rigtig godt og velgennemført forløb med god kommunikation, sparring og virkelig fin rådgivning gennem hele processen. Vores procesudvalg var virkelig klædt på til at kunne træffe de rigtige beslutninger.
Der var tillid til Britta Borch Egevang fra første rekrutteringsfirmapræsentation og møde, hvorfor Holmgaard Management blev valgt ud af tretten rekrutteringsfirmaer.
Britta Borch Egevang havde rigtig godt fodfæste i mediebranchen hvilket førte til, at vi i enighed besluttede os for at ansætte den for os rigtige topchef og adm. direktør.

Claus Kronborg, bestyrelsesformand TV2 ØST

Hvad der skal til for at lave et godt onboarding forløb?

Forventningsafstemningen starter allerede under rekrutteringsforløbet. Det er vigtigt, at virksomheder og rekrutteringskonsulent er helt åbne omkring udfordringer, forventninger og ulemper ved stillingen, for der er altid en mindre lysegrøn side. Og der skal sættes ord på kulturen. Det sidste er svært, men den gode konsulent kan hjælpe med afdække denne. Hos Holmgaard Management gør vi meget for, at forventningsafstemning bliver så god som muligt gennem hele rekrutteringsforløbet. Vi tilbyder også at coache kandidaten den første tid i den nye stilling, og vi har udviklet et gennemprøvet koncept for onboardingen, som indgår i vores “pakke” uden beregning.

Præ-boarding

Så snart kontrakten er underskrevet starter onboardningen, også kaldet præ-boarding, hvor kandidaten allerede før jobstart sætter sig ind i virksomheden, læser de seneste strategipapirer og øvrigt tilgængeligt materiale. På det tidspunkt bør bestyrelsesformand/direktør sammen med den nyansatte også lavet den berømte 100 dages plan. Der bør være styr på, hvad der skal ske de allerførste dage og i tiden derefter. Udover at de rent praktiske ting skal være på plads omkring arbejdsstedet, er det afgørende at udarbejde denne plan for, at den nye leder kan blive en succes.

Vigtigt at kende virksomhedens kultur
Han/hun er nemlig ”ny i trafikken” og kender ikke virksomhedens kultur, eller hvilke håndtag der tages i brug. Der er for mange eksempler på nye chefer og direktører, der straks går i gang med at ændre lederhold, strategi og meget andet uden overhovedet at kende organisationen i sin iver efter at vise kompetencer og performance. Og der er også mange eksempler på, at den nye leder bliver læsset til med ting, der efter organisationens udsagn kræver hurtige beslutninger, og dermed drukner uden at få en chance for at skabe sig et overblik.

Forandringsproces

En ny leder er starten på en forandringsproces, lige meget hvad, og det kræver systematisk planlægning og forventningsafstemning med bestyrelse/direktion, chefer og medarbejdere. Lopperne vil altid være løs i en organisation, når der sker ledelsesmæssige ændringer, fordi medarbejderne naturligt nok får nye ører til gamle problemer, der aldrig er blevet løst. Sådanne uforløste sager er der i alle organisationer.

100 dages planer

Der er mange opskrifter på 100 dages planer, men det væsentlige er, at det ikke bare er en plan i et Excel-ark. Som alt andet strategiarbejder handler det om have den rigtige plan og at kunne implementere den, og selvfølgelig også at ændre retning, hvis det er nødvendigt. Det vigtige er det, der står ”mellem linjerne” i planen.

Bambi på isen
Det starter med, at den nye leder har gjort sig helt klart, at hun/han er som Bambi på isen og ikke kender kulturen eller de sædvanlige måder at gøre tingene på. Det er derfor vigtigt at være åben, få input og tale med så mange som muligt, hvis onboardingen skal være en succes. Kunsten er at skynde sig meget langsomt. Den klassiske 100 dages plan kan med fordel forlænges betydeligt. Og den nye leder skal gøre det helt uvante og omvendte af hidtidige karrieresucceser: tage det med ro og vente med at levere resultater. De største ulykker sker, fordi den nye leder ikke læser situationen godt nok, og han/hun tager for hurtige beslutninger.

Sæt systematiske ændringer i gang
Den nye leder bør i stedet sætte små, systematiske forandringer i gang, som der bliver fulgt op på. På den måde får man indsamlet erfaringer med kulturens reaktionsmønster, og hvilke processer der er bedst egnede til at gennemføre i f.eks. en nye strategi. Først når man føler, at man har været i krogene, bør man gå i gang med den store strategipakke. Og det er efter meget længere tid, end man tror. Der ligger en stor opgave for den nye leder i at holde bestyrelse eller direktion stangen, også selvom det ser ud som om en række områder kræver handlinger på stedet. Der kan selvfølgelig være undtagelser, hvor der kræves en hurtigt turn-around eller lignende, men også her skal man vare sig for at tage beslutninger på for ufuldstændigt et grundlag.

Onboarding ledere og direktører – præsentation i organisationen

Så følger den første dag, hvor chefer og medarbejdere skal møde giraffen. Her det er det helt afgørende, hvilken historiefortællingen lederen møder med. Hvad fortæller man om sig selv – og hvorfor. Den fortælling skal være velforberedt, autentisk og afprøvet på gode relationer på forhånd. Den nye direktør eller chef vil blive målt og vejet af en organisation, der holder vejret for at se, hvordan den nye klarer sig. Kan man stole på hvad han/hun siger, vil der blive lavet noget om – og i givet fald hvad? Er man med på holdet eller dømt ude? Man kan være helt sikker på, at der snakkes og spekuleres i krogene. Ofte bliver den nyansatte forbavset over, hvad en organisation kan finde på at stille spørgsmålstegn ved, helt ned til faglige kompetencer og erfaringer.

Hvad skal der til for, at den nye leder bliver en succes

Selvom man har prøvet jobskifte før, er det aldrig det samme, og det bør aldrig tages med lethed. Ikke hvis man vil lykkes. At skifte job er en krævende proces, også efter ansættelsen, og det er godt at få intern eller ekstern sparring hertil. Opstart i en ny stilling kræver systematisk planlægning og åbenhed og aktiv lytning. Først da kan man være nogenlunde sikker på, at den nye leder har en chance for at blive en succes i det nye job, og at alle rekrutteringstimerne og omkostningerne ikke er spildte.

Hvis du vil læse hele artiklen om ansættelse af den nye adm. direktør til TV2 Øst Så Klik Her

Den 9. januar 2023/Britta Borch Egevang