On-boarding – option eller krav?
On-boarding – option eller krav?
On-boarding er den proces, som sikrer at du som ny medarbejder bliver godt taget imod og ført sikkert ind i den nye stilling. Nogle vil spørge, hvorfor on-boarding er interessant for rekrutteringsbranchen, ja for os alle sammen: virksomhed, medarbejder, human ressource. Er det ikke de facto den ansættende virksomheds ansvar?
Svaret er jo, – vi har alle et ansvar! Spørgsmålet er, hvem der tager initiativet og følger til dørs.
Hvorfor on-boarding?
For mange stillingers vedkommende giver rekrutteringsbranchen garantier forbundet med ansættelsen. Forlader den nye 
medarbejder stillingen indenfor 6 eller 12 måneder skal der honorarfrit findes en ny medarbejder. Dermed er der en naturlig interesse for, at den nye medarbejder falder så godt til som overhovedet muligt – altså en interesse måske også baseret på pekuniære overvejelser.
Andre mener – og dertil hører Holmgaard Management – at on-boarding ligger i naturlig og direkte forlængelse af udvælgelsesforløbet, og er en væsentlig del af fundamentet for gensidig succes for både ny medarbejder og virksomhed. Om motivet er det ene eller det andet, så er on-boarding ikke et møde, men en proces med løbende opfølgning, og det er mere end en buket blomster på første dag på den nye arbejdsplads.
Hvem har ansvaret?
Hvem skal tage ansvaret for processen? Den linjeansvarlige – eller human ressources – eller den nye medarbejder selv – eller de rekrutteringskonsulenter, der måske har været del af rekrutteringsprocessen? Vi mener det er et fælles ansvar!
Ansvarsdelingen – for det er et balanceret ansvar – vil skifte fra virksomhed til virksomhed, men grundlæggende bør det være en fælles opgave at komme godt i mål. Der er tale om løbende forventningsafstemning mellem medarbejder og virksomhed, og tale om løbende gensidig opsætning og indfrielse af mål og gensidig drøftelse af fremdrift.
Udbyttet
Det er vores klare oplevelse, at de virksomheder, der mestrer on-boarding forløbet også har en mere loyal medarbejderskare. Og kan du fastholde de gode medarbejdere i længere tid end andre, er der både penge at tjene og spare. Der er rigtig mange gode grunde til at gennemføre et godt on-boarding forløb – foruden økonomi. Vil du gerne tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere er eksemplets magt nok det bedste du kan anvende. En forretning drevet af loyale og dedikerede medarbejdere er formentlig mere effektiv, mere værdifuld og mere attraktiv end en forretning med løbende udskiftning på vitale poster.
Rådgiverens rolle
Som rådgivere bliver vores rolle mere synlig, når virksomheden har mindre erfaring med at tage nye medarbejdere ombord. Vi kan rådgive begge parter, og dele af egen erfaring, så on-boarding reelt bliver til den proces det bør være. I praksis kan det betyde alt fra hjælp til planlægning og involvering både i forhold til virksomhed og ny medarbejder, til ansvars- og rollefastlæggelse mellem virksomhedens forskellige interessenter og til mulig medvirken ved ét eller flere statusmøder undervejs.
Dit eget ansvar
Og så til sidst – har du selv et ansvar som nyansat? Ja, du bør stille dig nysgerrig overfor det on-boarding forløb som din nye virksomhed tilbyder dig – og aktivt byde ind, så dine egne behov for indsigt og viden om organisationen, produkter og støttefunktioner dækkes. Måske bliver du selv katalysator til dele af det forløb, som alle andre i virksomheden havde glemt i skyndingen.
For Holmgaard Management har vi fokus på, at både ansættelsesforløbet såvel som on-boarding bliver en rigtig god oplevelse for alle parter, og dermed sikrer vi afsæt til et langt samarbejdsforhold mellem medarbejder og virksomhed. Det er dér værdien i den gode ansættelse skabes. Og den er vi garanter for – se nedenstående flow-chart.
Du kan få flere gode råd om koblingen mellem Headhunting og On-boarding ved Holmgaard Management, hvis du ringer til os på 70266144 eller sender os en mail på info@holmgaardmanagement.dk
