MYTER OM HEADHUNTING
Af Britta Borch Egevang, Partner og headhunter i Holmgaard | Management | Fokus på succes for både kandidat og klient.
Der er mange myter om headhunting og rekrutteringsbranchen ude i virksomhederne. Nogle er sande, andre er falske – eller også ligger sandheden et sted midt i mellem.
Holmgaard Management har mere end 15 års erfaring med headhunting. Og vi har hørt meget gennem årene….
Nu vil vi vil gerne dele nogle af vores erfaringer med dig, som forhåbentligt giver anledning til lidt refleksion. Ca. en gang om ugen skriver vi i den kommende tid om en myte.
Vi vil også meget gerne høre om dine oplevelser, når du har skulle rekruttere en ny medarbejder.
MYTE 1: Det er bedre at ansætte en kandidat med branchekendskab end en uden
Måske er du en af dem, der foretrækker kandidater, der kender din virksomhedsbranche godt. Fordelene er naturligvis, at kandidaterne forstår markedet, kunderne og konkurrenterne. De kender branchens udfordringer og muligheder.
Men branchekendskab er ikke ubetinget en fordel. For det første kan det være, at du er i en branchen, hvor der er mangel på kvalificerede kandidater. Hvis du absolut vil have en kandidat med brancheerfaringer, kan det betyde, at kampen om kandidaterne bliver hård, og at virksomhederne hele tiden bare hugger kandidater fra hinanden. Det kan også medføre, at lønnen bliver meget høj, fordi kandidaten kan komme med nye lønkrav, hver gang han eller hun skifter job.
En kandidat, der har arbejdet længe i samme branche, kan desuden tendens til at tænke på traditionelle måder og kan være mindre tilbøjelig til nytænkning. Kandidater med stor brancheerfaring kan nogle gange overvurdere deres egne evner og viden, fordi de ikke ved, hvordan man gør andre steder.
Endelig kan kandidatens netværk faktisk være et problem. Personens relationer er vant til at se ham eller hende i en bestemt kontekst og kan måske have svært ved at acceptere, at kandidaten pludseligt arbejder for konkurrenten.
Så næste gang du skal rekruttere, prøv at åbne op for kandidater med erfaringer fra en hel anden branche, der måske er foran din egen. Det kunne være, at du kunne lære noget.
Hvad tænker du om det?
MYTE 2: Den bedste kandidat er en mand på 42 år
En leder siger: “Nu taler vi jo ikke om alder og køn, men vi vil foretrække, at kandidaten er en mand. Og det er også bedst, hvis han er omkring de 40 år, så han har noget erfaring, men stadig har hurtige kilometer i benene.”
Det er desværre ikke en myte, at vi hører dette i rekrutteringsprocesser. Selvom de fleste ledere betragter sig selv som rummelige og fordomsfrie, er det ofte en udbredt opfattelse, at den yngre mand umiddelbart er den bedste kandidat til mange stillinger. Alle ved, at det er forbudt at diskriminere på køn, alder, religiøst tilhørsforhold m.v., men det foregår alligevel mere eller mindre i det skjulte. Ifølge en undersøgelse fra NFA (Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø) fra 2023 føler næsten hver anden +50-årig ledig sig diskrimineret. Det er en stigning på 18 procent siden 2018 – også selvom vi i dag hører meget mere i medierne om, at folk føler sig forskelsbehandlet på grund af alder.
Spørgsmålet er, hvorfor vi stadig kigger på alder i stedet for at kigge efter kompetencer. Yngre kandidater har tendens til at skifte job hyppigere, og selvom ingen leder i dag vel forventer at skulle uddele mange guldure til medarbejdere for 25 års tro tjeneste, er det dyrt, hvis medarbejderne kun er i virksomheden kort tid. Og alder er og bliver meget vilkårlig. Når vi rekrutterer, møder vi både meget ufleksible unge og meget ufleksible 50+. For det drejer sig ikke om alder og køn m.v., men om mennesker. Faktum er, at med fortsat mangel på kompetencer og arbejdskraft er fravælgelse af 50+ udelukkende på grund af alder ikke en farbar vej.
Så hånden på hjertet: Har du mon været med til at diskriminere på alder, køn eller noget helt tredje i en af dine rekrutteringer?
MYTE 3: En kandidat man ikke kan mærke, er en dårlig kandidat
Har du mon nogensinde selv oplevet, at “mærkeriet” tager overhånd – i stedet for at være systematisk, analytisk og objektiv?
”Vi kan ikke rigtig mærke kandidaten, så vi tror ikke, at det er det rigtige match”. Har du hørt den sætning før, når du rekrutterer? Det har vi – også selvom det handler om en kandidat, der er fuldt kvalificeret til jobbet. Nogle ledere mener også, at personlighedstests ikke er nødvendige, fordi de selv kan fornemme, om en person passer til jobbet.
Der er ingen tvivl om, at vi mennesker faktisk (nogle mere end andre…) er ret gode til at mærke, om der er god kemi mellem os selv og andre. Men problemet med denne tilgang er, at den ofte er både personlig og vilkårlig. Hvad er det egentlig, du mærker efter? Er det bare à la prinsessens nej i “Svinedrengen”: “duer” eller “duer ikke”? Eller baserer du det på objektive kriterier?
Selvfølgelig er det vigtigt, at en kandidat passer ind i kulturen, og at man mener, at det er muligt at samarbejde med den pågældende. Men en ansættelsesproces er en kunstig situation, og nogle kandidater klarer den bedre end andre. Derfor kan det være en god idé at bruge personlighedstests, fordi de giver et mere nuanceret og objektivt grundlag – vel at mærke, hvis det er en valid test, og det er langt fra alle tests på markedet. Og testen bør selvfølgelig kun anvendes som en dialogværktøj.
Desværre oplever vi også, at det ofte er de kvindelige kandidater, der får denne bemærkning. En del kvinder taler meget under jobsamtalerne og forsøger at vise alt, hvad de kan. De holder fokus på de faglige og professionelle kompetencer og er måske ikke helt så afslappede i situationen. Nogle har også huller i CV’et – måske på grund af barsel eller andre årsager – og føler derfor, at de skal gøre ekstra meget for at bevise, at de har kompetencerne til jobbet.
Har du mon nogensinde selv oplevet, at “mærkeriet” tager overhånd – i stedet for at være systematisk, analytisk og objektiv?
MYTE 4: En ledig kandidat uden job er sikkert et flop
Har du hørt kommentaren: ”Kandidaten har ikke været i job i et år. Det er nok mere sikkert, at vi går med den kandidat, der allerede er aktiv på jobmarkedet”?
Desværre er denne holdning stadig udbredt i mange virksomheder. Men faktum er, at mange kommer til at stå uden job en eller flere gange i deres karriere. Vi ser ofte sådanne huller i kandidaterne cv’er, når vi rekrutterer. Og vi ved udmærket, at årsagerne kan være mange.
Fyringen kan skyldes omstrukturering, nedlæggelse af en afdeling, behov for nye kompetencer, uenighed mellem direktør og bestyrelsen om strategien eller noget helt femte. Jo højere man kommer op ad ledelsesstigen, jo større er sandsynligheden også for, at man har prøvet at blive fyret. En uformel undersøgelse i min VL-gruppe viste, at 80 % af medlemmerne havde prøvet en fyring. Alligevel tøver mange virksomheder med at ansætte kandidater, der ikke aktuelt er i arbejde. Hvorfor?
Mange arbejdsgivere frygter, at ledige kandidater har mistet deres netværk eller ikke længere har opdaterede kompetencer. Andre er bekymrede for, at kandidaten tager jobbet af nød frem for lyst. Men er det en fair vurdering? En kandidat uden job kan jo udmærket være meget interesseret i at arbejde for en bestemt organisation, men hvis man på forhånd er bedømt halvvejs ude, er det noget op ad bakken. Ifølge Styrelsen for Arbejdsmarked og Rekruttering (STAR) er det særligt udfordrende at komme tilbage på arbejdsmarkedet, hvis man har været ledig i mere end to år – selv hvis man har gjort alt for at holde sig aktiv.
Problemet er at i stedet for at se på kandidatens kompetencer og match til stillingen, bygger virksomheden sin beslutning på en synsning. Denne praksis resulterer i, at mange dygtige kandidater ikke kommer i spil, og at virksomheder smider talent på gulvet. Hvordan kan vi bryde med myten om, at en ledig kandidat automatisk er et mindre attraktivt valg? Hvilke løsninger kan sikre, at vi ikke går glip af værdifulde talenter?
