I en tid, hvor arbejdsopgaverne bliver mere komplekse, og kravene til effektivitet og fleksibilitet samtidig er stigende, oplever mange vidensarbejdere et markant øget stressniveau. Det er underbygget af adskillige nationale undersøgelser.

Samtidig oplever mange ledere en række modstridende omverdenskrav til deres ledelse. Lederen skal således både leve op til forventningerne vedrørende indtjening, innovation, bæredygtighed, digitalisering / AI, diversitet mv og lederen risikere at blive beskyldt for hykleri fordi lederen ikke kan levere 100% på alle disse modstridende agendaer. Det er underbygget gennem vores dialoger og rådgivning af ledere på tværs af industrier og niveauer.

Til trods for, at disse ledere og vidensmedarbejdere ofte har stor indflydelse på deres arbejde, viser forskning, og vores praktiske erfaringer i Holmgaard Management at netop disse grupper er særligt udsat for stress.

Men hvorfor opstår stressen, og hvad kan gøres ved det?

1. Grænseløshed og modstridende krav fra omverdenen

Vidensarbejdere har sjældent en klart afgrænset arbejdsdag. Den teknologiske udvikling betyder, at arbejde kan udføres hvor som helst og når som helst, hvilket kan resultere i, at medarbejderne aldrig føler sig helt ‘off work’ og grænserne flyder sammen.

Samtidig oplever mange af de ledere vi taler med i Holmgaard Management et øget pres for at leve op til modstridende krav fra omgivelserne for fortsat at være en legitim, tidssvarende og appellerende virksomhed.

Hvis lederen ikke kan anspore virksomheden til de nødvendige forandringer for at leve op til alle disse, ofte modstridende, krav så mister virksomheden og derved lederen sin legitimitet. I sig selv en stressende situation at være i.

2. Høj autonomi, men også stort ansvar og pres

Selvstyrende teams og fleksible arbejdsstrukturer giver medarbejderne stor frihed, men de øger også ansvaret for egen produktivitet. Når medarbejderne selv estimerer opgavernes omfang og tidsforbrug, fører det hurtigt til en kultur, hvor man føler sig forpligtet til at arbejde langt ud over normal arbejdstid. Ledelsens tidligere kontrolopgave er nu lagt over til medarbejderen selv – på godt og ondt.

Lederne oplever ligeledes et stort pres til at kunne italesætte store moralske idealer, som er svært opnåelige, men som er påkrævet via omgivelserne og organisations egne ansatte. Nogle ledere oplever derfor et pres for at integrere organisationens forskellige dele endnu mere men det har oftest den modsatte effekt i fht at skabe mindre stress og intern legitimitet i fht de forskellige omverdenskrav. Kravet om kontrol bliver derved tveægget.

3. Mangel på reel indflydelse og diffuse krav

Selvom vidensarbejdere ofte har stor indflydelse på deres egne opgaver, er det ikke ensbetydende med, at de har reel beslutningskraft. Mange oplever, at taktiske beslutninger træffes centralt, hvilket skaber en følelse af afmagt.

Samtidig oplever mange ledere at det pres der er på dem og deres ledelse er diffust når det handler om nogle af de store omverdenskrav a la diversitet, bæredygtighed, digitalisering mv. Omverdenskrav som der ikke er entydige definitioner på hvad er og hvad de betyder.

Det bliver derfor omverdenskrav som lederen, sammen med sin organisation, selv skal finde en lokal oversættelse af for at de kan give mening i den konkrete organisatoriske sammenhæng.

For mange ledere er det at arbejde med meningsskabelse dog en ny og yderst vanskelig opgave som kræver andre ledelseskompetencer end de traditionelle lederegenskaber.

4. Identitet og præstation er sammenflettet og der er en ny bundlinje

Vidensarbejde kræver ofte en høj grad af engagement og faglig stolthed. Når man ikke kan levere det ønskede resultat, føler mange, at det er deres personlige kompetencer, der er utilstrækkelige, snarere end at det er arbejdsbetingelserne, der er problematiske.

For lederen er det den gamle doktrin om “the business of business is business” der er stendød og er i dag erstattet af den tredobbelte bundlinje. Det betyder at den leder der fortsatte vil holde sig relevant i fht jobmarkedet skal genopfinde sig selv og sin identitet som leder.

5. Usikkerhed om forventninger og anklager om hykleri

Når succeskriterierne er uklare og skiftende, kan medarbejdere opleve konstant usikkerhed. Det kan føre til, at de sætter deres egne forventninger urealistisk højt og arbejder langt ud over, hvad der er nødvendigt eller sundt.

For lederen betyder det en ‘evig tvivl’ og anklager om hykleri fordi det er umuligt at skabe 100% sammenhæng mellem organisationens reelle handlinger og det den siger den vil efterleve i praksis.

Hvad kan vi gøre ved det?

Stress er ikke kun den enkeltes ansvar, men en organisatorisk udfordring, der kræver handling fra både vidensmedarbejdere, ledere, kollegaer og fra dig som leder.

For vidensarbejderen:

1. Skab tydelige arbejds-skillelinjer

Afsæt faste tidspunkter for arbejde og fritid, og hold dem! Luk arbejdsmails og notifikationer uden for arbejdstiden. Dette understøtter dit behov for autonomi, da det giver dig kontrol over sin egen tid.

2. Vær realistisk med tidsestimater

Undgå at undervurdere den tid, dine opgaver tager. Det mindsker risikoen for overarbejde og urealistiske forventninger. Ved at mestre planlægning styrkes din følelse af kompetence.

For lederen af vidensmedarbejdere:

1. Fokus på reel indflydelse

Giv medarbejderne ikke bare ansvar, men også reelle beslutningsmuligheder. Det styrker følelsen af autonomi og giver en oplevelse af at kunne påvirke eget arbejde. Hvis du som leder, ikke giver den reelle beslutningsmulighed så bør du som leder selv påtage dig ansvar og ikke delegere det. Det er nemlig en usund intern kontrolmekanisme du derved planter i den enkelte medarbejder

2. Skab en sund feedbackkultur

Anerkend og værdsæt medarbejdernes arbejde uden at lægge yderligere pres på dem for at præstere endnu mere. Positiv feedback øger følelsen af kompetence og motivation.

3. Prioritér klare værdier og realistiske krav

Et godt arbejdsmiljø skabes ikke ved konstant vækst og accelerering, men ved at sætte tydelige grænser for, hvad der er vigtigst. Som leder bør du fokusere på det væsentlige frem for at drive medarbejderne mod konstant optimering. Ved at give plads til refleksion kan du som leder være med til at skabe en kultur, hvor stabilitet og sund produktivitet vægtes højere end konstant præstation.

4. Led med nærvær og autenticitet

En god leder viser interesse for medarbejdernes trivsel og behov uden at reducere dem til rene ressourcer. Et sundt arbejdsmiljø kræver, at du som leder ser mennesker frem for funktioner og sikrer, at medarbejderne ikke skal stå alene med byrden af deres arbejde.

For kollegaerne:

1. Støt hinanden aktivt

En kultur, hvor det er okay at sige fra og bede om hjælp, kan være afgørende for at mindske stressniveauet i teamet. Social støtte skaber samhørighed, hvilket er en vigtig faktor for trivsel.

For dig som er leder:

1. Din organisation, dens omverden og din lederrolle er i forandring

Før eller siden vil du som leder opleve omverdenens voksende pres vedrørende bæredygtighed, innovation, diversitet, digitalisering, AI mv. kombineret med de nuværende forventninger til indtjening, markedsudvikling mv.

Ingen leder kan leve op til alle forventningerne på samme tid og vil derfor på et tidspunkt blive konfronteret med den forskel der er mellem virksomhedens handlinger og det den siger.

Som leder risikerer du derfor at blive kaldt en hykler – som er tæt på det værste man kan blive kaldt i nutidens samfund.

Som leder kan du derfor med fordel skelne mellem to former for hykleri og derved få et sundere forhold til det – for det kommer til dig før eller siden – og derved ikke blive stresset af de ‘forkerte årsager’.

Den form for hykleri der skyldes at du som leder sætte høje moralske standarder og derved anspore din organisation til at udvikle sig i en bestemt retning ifm omverdenskravene, men at organisationen ikke kan levere 100% på dem, er et ‘nødvendigt onde’ og en form for ‘hykleri-anklage’ du skal kunne rumme. Det er et basalt vilkår for at være leder i et samfund præget af modsatrettede krav hvor man nødvendigvis må prioritere nogle omverdenskrav over andre.

Stress på arbejdspladsen er en kompleks udfordring for ledere og vidensmedarbejdere, men den kan håndteres gennem en kombination af individuelt ansvar, ledelsesmæssige initiativer, kollegial støtte og ved at arbejde med sin egen tilgang til ledelse i fht omverdenskrav.

Tag fat i os hvis du ønsker at kende vores metoder og holdninger til lederrådgivning yderligere, vi har mere end 20 års erfaring med den type opgaver.

Af Martin Brandt Friis, Partner
Holmgaard Management