Ekspertråd til rekruttering i smv

Sæt ord på kulturen i dit firma, vær klar over din egen rolle og kig uden for dit netværk – her er ekspertens råd til rekruttering i små og mellemstore virksomheder (smv’er)

At få ansat den rette leder i din virksomhed kan have afgørende betydning for virksomhedens succes og din egen
arbejdsglæde. Men desværre står en række barrierer ofte i kø, som gør det svært for særligt ejerledere at
ansætte den rette.

Det understreger Britta Borch Egevang, der giver Ekspertråd til rekruttering i smv, og som gennem mange år har arbejdet med ejerledede virksomheder,
særligt familieejede firmaer. I dag sidder hun som partner i headhunterfirmaet Holmgaard Management, der
hjælper ejerledere med at rekruttere ledere, en disciplin som hun advarer mod at undervurdere:
“Får du den forkerte leder, kan det let være op til 1 mio. kr., der er spildt,” understreger hun. Dels koster det i
lønkroner, dels kan det betyde, at virksomheden ikke udvikler sig, f.eks. ved at komme i gang med eksportsalg
eller ikke har samme vækst som ved en leder, der performer bedre.
En af barriererne for en god lederrekruttering er, at mange ejerledere baserer deres ansættelse på personlige
præferencer.

“De tager en, de kender, eller en de har hørt om. Det kan gå godt nogle gange, men der er også en stor risiko
for, at det kan gå skidt,” siger Britta Borch Egevang, der også peger på, at mange ejerledere mangler tid,
ligesom mange synes, det er for dyrt at hyre ekstern hjælp til ansættelser.

Sæt ord på kulturen

Første skridt for at sikre en god lederansættelse handler om at blive bevidst om og at få artikuleret
virksomhedens kultur og værdier, som ofte fylder meget for ejerledede, og særligt familieejede, virksomheder.
“Det er noget, ejeren selv kan mærke, men det er ikke sikkert, at de kan sætte ord på det. Det er bl.a. noget af
det, vi hjælper virksomhederne med,” siger Britta Borch Egevang.

Hvis ikke værdier og kultur bliver nedskrevet, kan det være svært at
identificere, hvilken kandidat der matcher virksomheden og ejerne.
I en familieejet virksomhed er det også vigtigt at have klare rammer
omkring familiens rolle og autoritet. Hvis ledere “udefra” fornemmer,
at familiemedlemmer får særbehandling, er det svært at tiltrække
talenter.

“Det er ikke fordi, man ikke f.eks. kan ansætte sin søn som udviklingsdirektør, men så skal der være klare
linjer. Hvis udviklingsdirektøren f.eks. er uenig med den nyansatte leder, har sønnen så altid ret?” siger Britta
Borch Egevang.