Direktørrekruttering i ejerledede virksomheder: Hvorfor succes starter indefra

Når direktørstolen står tom

Rekruttering af en ny direktør er blandt de vigtigste beslutninger en virksomhed kan stå overfor. Især i ejerledede og mellemstore virksomheder er konsekvenserne af denne beslutning ofte særligt mærkbare. Den forkerte administrerende direktør sætter ofte forretning, kultur og fremtidige ejerforhold på spil. Forståelsen for balancen mellem tempo og grundighed er afgørende.

Vi ser ofte, at omkostningerne til rekrutteringen af en ny direktør er det største fokus, men det er sjældent, at de største omkostninger optræder her. Vi iagttager det oftest i tabt udvikling, manglende fremdrift og manglende afklaring. Her bliver regningen virkelig mærkbar, både i markedet og internt i organisationen.

Ud fra de erfaringer, vi har gjort os, særligt når vi er blevet tilkaldt til at overtage en rekrutteringsopgave, har vi identificeret nogle typiske udfordringer, der går igen. Disse deler vi i denne artikel. Vi har endvidere formuleret en kort introduktion til, hvordan vi arbejder med sådan en vital opgave i en SMV / Ejerledet virksomhed.

Hvorfor går direktørrekrutteringer nogle gange galt?

Uafklaret ejerstrategi – direktørprofil

En tilbagevendende udfordring er, at formålet med rekrutteringen ikke bliver klart defineret fra begyndelsen. Særligt i ejerledede virksomheder er det ikke ualmindeligt, at man har svært ved at formulere, både over for sig selv og andre, hvad en kommende direktør egentlig skal løse.

Er det en konsolidering, en vækstopgave, en kulturforandring – eller måske begyndelsen på et generationsskifte? Hvilken rolle ønsker ejerne selv at spille fremadrettet, og hvilken autonomi er man klar til at overdrage? Hvis disse spørgsmål ikke bliver besvaret ærligt og grundigt, bliver det svært at matche virksomheden med den rigtige leder.

Det samme er gældende, hvis en bestyrelse mangler den nødvendige erfaring og kompetencer til at rekruttere en så central position.

Overfokus på CV –> underfokus på kontekst

Et erfarent CV fra en stor koncern kan i første omgang virke betryggende. I praksis viser det sig ofte, at de største udfordringer i ejerledede SMV’er handler om noget helt andet: Relationskompetencer, evnen til at vinde tillid, forståelse for virksomhedens og ejernes særlige DNA og evnen til at skabe fremdrift uden en stor stabsfunktion.

Vi oplever ofte, at dygtige ledere fra store virksomheder kan få svært ved at agere i et miljø, hvor ting ikke er formaliserede, hvor ejerens ord stadig vejer tungt, og hvor man som direktør er nødt til at kunne agere både strategisk og praktisk. I mindre og mellemstore organisationer er det ikke nok at kunne tænke visionært og langsigtet, man skal også kunne zoome ind, handle konkret og gå føre an på både strategi, drift og kommerciel udvikling.

Mangelfuld onboarding og uklar forventningsafstemning

En ellers velvalgt direktør kan meget hurtigt komme dårligt fra start, hvis introduktionen til virksomhedens kultur, beslutningsveje og ejerlogikker er mangelfuld.

I mindre og mellemstore virksomheder er der sjældent en formaliseret onboardingproces, og det øger risikoen for misforståelser, skuffelser og tidligt opståede spændinger. Faglige konflikter bliver til personkonflikter, og det kan være svært at få nedtrappet.

Vi ser det især i virksomheder, hvor der ikke tidligere har været en formel direktørrolle, eller hvor ejerlederens tilbagetrækning sker gradvist og uformelt. Vi har måttet erfare, at uden en tydelig forventningsafstemning fra både ejere, bestyrelse og nøglepersoner, opstår der hurtigt frustration. Når disse frustrationer opstår tidligt i forløbet, er det yderst vanskeligt at genoprette relationen.

Hastværk – og fravær af dybde i processen

Når en direktør forlader virksomheden, opstår et naturligt pres for at få en ny hurtigt på plads. Men en forhastet proces øger risikoen for, at væsentlige forhold ikke bliver afdækket, og at vigtige røde flag overses. Det kan føre til ansættelser, der i bedste fald kun delvist lykkes, og i værste fald skal rulles tilbage.

Grundige vurderinger af personlighed, værdier, ledelsesstil og relationelle færdigheder bliver nedprioriteret, og i stedet fokuseres der på det målbare: erfaring, resultater og CV. Men netop det ikke-målbare er ofte det mest afgørende. Det er her, matchet mellem virksomhedens DNA og kandidaten afgøres, og her, man skal bruge erfaring og tid på at kvalificere og validere. Når en ejerleder udtrykker: ”Endelig en direktør, der forstår mig og hvad jeg vil med virksomheden”, så rammer rekrutteringen plet!

Hvad gør en mærkbar forskel i rekrutteringen?

Hos Holmgaard Management arbejder vi med direktørrekruttering som en strategisk rådgivningsopgave – ikke en transaktion. Det betyder, at vi ser rekrutteringen som en proces, der både former og forankrer virksomhedens ledelsesfundament. Vores tilgang er struktureret og altid tilpasset den enkelte kundes situation og modenhedsniveau.

Vi anvender en gennemprøvet og værdibåret 6-trinsproces, der sikrer dybde, ejerskab og resultater, også når opgaven haster. Den er struktureret således:

1. Strategisk forståelse og kontekstafklaring

Vi starter med det, der ofte overses: Hvad er ejerstrategien, og hvad er virksomhedens reelle situation og behov? Er det vækst, konsolidering eller generationsskifte? Hvordan ønsker ejerne at deltage fremadrettet?

Vi faciliterer de vigtige samtaler og analyserer strategien, ledelsesstrukturen og kulturen, så det bliver tydeligt, hvilken direktørprofil der er brug for nu, på sigt, og hvad der kræves for at få succes i rollen.

2. Profil- og kravspecifikation

Vi definerer en målrettet profil, der balancerer faglighed, personlighed og værdimæssigt match. Her integrerer vi både de formelle kompetencekrav og de uformelle kulturelle forventninger.

Dette giver både et styringsværktøj og en fælles forståelse, der minimerer misforståelser og maksimerer kvaliteten i søgearbejdet.

3. Markedsafdækning og Search

Vi kombinerer Search med målrettet netværksaktivering og skarp kandidatkommunikation.

Vores tilgang er diskret, respektfuld og relationsbåret, og vores netværk gør det muligt at tiltrække kandidater, der ikke er synlige i markedet.

4. Kvalificering og vurdering

Vi går i dybden med personlighed, dømmekraft, relationelle kompetencer, værdier, motivation og ledelsesstil. Interviews, tests og cases bruges til at vurdere kandidatens helhed og forstå mennesket udover det, der står på papiret.

Vi vurderer evnen til at agere i SMV’ens virkelighed: kompleksitet, uformel magt, begrænsede ressourcer og behov for tillidsskabende kommunikation.

5. Præsentation, match og beslutning

Vi præsenterer kun kandidater, vi selv kan stå på mål for.

Vi faciliterer også beslutningsprocessen med dialog, forventningsafstemning og konkret rådgivning omkring fremtidige scenarier. Det sikrer, at der ikke kun er kemi men også afstemt realisme.

6. Onboarding og ledelsesmæssig integration

Vi bistår med at strukturere den første tid i direktørens rolle. Onboarding handler ikke kun om praktisk introduktion, men ligeledes om at bygge relationer, tillid og forståelse mellem direktør, ejere og organisation.

Vi hjælper med 100-dagsplaner og faciliterer opfølgende forventningsafstemninger, så direktøren lander stærkt og virksomheden får værdi fra dag ét. Grundet vores høje træfsikkerhed på både kort og lang sigt, tilbyder vi 50 % på et Holmgaard Management Outplacement-forløb af direktøren i 48 måneder efter garantiens udløb, hvis det undtagelsesvis skulle vise sig at være nødvendigt.

Direktørrekruttering i SMV’er og ejerledede virksomheder er en kompleks og vægtig ledelsesopgave. Den kræver et skarpt blik for bl.a. struktur, relationer, strategi og kultur.

Vi ser det som vores fornemste opgave at hjælpe virksomheder med at stille de rigtige spørgsmål, så de kan finde de rigtige svar tidligt. Herved bygger vi sammen et stærkt fundament, så virksomheden kan tage en god beslutning. Ikke alle direktører passer til alle virksomheder, og netop derfor skal processen forme sig om virksomheden og ikke omvendt.

Rekruttering af en direktør er ikke kun en ekstern proces, det er også en intern øvelse i afklaring for et langsigtet lederskab. De ejerledede virksomheder, der lykkes bedst, er ofte dem, der tør stille sig selv de svære spørgsmål tidligt.

Det er måske den vigtigste læring, vi har gjort os: At en god rekruttering starter ikke med at kigge ud i markedet. Den starter med at kigge indad.

Hvis du ønsker sparring omkring en kommende direktørrekruttering, står vi til rådighed til en fortrolig og uforpligtende dialog. Vores arbejde bygger på høj kvalitet, etik, præcision og ordentlighed: Book en fortrolig snak her

Lars, Britta og Martin, 2025